Del resto i problemi del lavoro femminile sono stati più volte sottolineati anche dal premier Mario Draghi: basso tasso di occupazione, elevata percentuale di contratti part time e differenza salariale. Inoltre, mancata possibilità di carriera: soltanto il 28% dei manager sono donna.

Le differenze occupazionali tra uomini e donne si ripercuotono anche sulle retribuzioni. Il divario rimane elevato per il lavoro dipendente e anche per quello autonomo.

Secondo le stime di Eurostat in Italia la componente discriminatoria del gender pay gap è pari al 12 per cento.

Le donne manager in Italia sono il 29% del totale e guadagnano in media  il 33,5% in meno rispetto ai colleghi uomini.

Migliore è la loro presenza nei Cda, con il 36% delle presenze.
Il Parlamento italiano è intervenuto su questo tema con la legge 210/2011 che riserva una quota pari ad almeno un quinto dei propri membri al genere meno rappresentato.

Le donne tendono a permanere più spesso e per più tempo nel mercato del lavoro rispetto agli uomini e questo alimenta il Gender Pay Gap.

Un forte impatto sulla differenza di stipendi dipende anche dalla scarsa presenza femminile nei settori scientifici.

Tuttavia  uno degli indicatori più interessanti nel Global Gender Report è l’aumento della presenza delle donne nell’ambito delle nuove tecnologie.

La busta paga delle donne italiane è più leggera di quella dei loro colleghi. Infatti, l’Unione europea indica un divario salariale del 5% a fronte di una media Ue del 15%, ma si tratta di un dato relativo al gender pay gap  che rappresenta solo una parte minoritaria della disparità di retribuzione complessiva tra uomini e donne.

Se si considera la retribuzione annua invece di quella oraria, il differenziale si allarga a causa del minor numero di ore lavorate dalle donne. Aumenta a causa del basso tasso di occupazione femminile inattiva per vari motivi, quindi a salario zero.

Differenze e ostacoli allontanano l’ingresso delle donne al lavoro, generando diseguaglianze anche al momento del pensionamento.
Entro questo anno verrà votata alla Camera dei Deputati una legge

finalizzata a contrastare il divario retributivo di genere, il gender Pay gap, nel mercato del lavoro, attraverso una legislazione promozionale rivolta alle imprese.

Questo testo di legge è frutto di un lavoro portato avanti in Parlamento, che raccoglie gli spunti di diverse proposte di legge che sono state presentate sullo stesso argomento, tra cui quella a prima firma di Tiziana Ciprini, parlamentare del Movimento Cinque Stelle, componente della commissione lavoro, autrice de Il bene lavoro e Della Nuova era dell’occupazione globale in Italia.

Sono stati creati anche una collaborazione e un lavoro congiunto tra la Commissione Lavoro  e il Ministero del Lavoro e Dipartimento per le pari opportunità, per cui è stato possibile giungere a una sintesi.

Personalmente ho iniziato a occuparmi del tema sin dalla scorsa legislatura – osserva Ciprini – presentando una proposta di legge che comprendeva i contributi raccolti in occasione della mia partecipazione, per conto della Camera dei Deputati, ai lavori della Commissione sulla condizione delle donne nel mondo, che si tiene annualmente all’Onu a New York.

Infatti il tema della 61esima sessione della Commissione sulla condizione delle donne nel mondo (CSW61), è stato proprio l’empowerment delle donne in un mondo del lavoro che cambia. In quell’occasione ho potuto raccogliere idee ed esperienze da  adattare al contesto italiano.

Va sottolineato – precisa Ciprini – che secondo il world economic

forum l’Italia è al 76° posto  su 153 Paesi a livello mondiale  per

differenziale retributivo,  per cui serviranno almeno 135 anni per

colmare il divario tra uomini e donne.

In particolare   – prosegue la parlamentare – nel settore privato a

parità di mansioni le donne guadagnano un quinto in meno rispetto ai colleghi uomini e se si analizzano i dati degli impieghi in cui è richiesta una laurea il divario cresce addirittura del 30%. Tradotto significa 2300 euro in meno ogni mese in media per una donna dirigente rispetto al collega uomo, 800 euro in meno per le impiegate, 700 per le donne quadro, 600 per le operaie.

La discriminazione di genere in ambiente di lavoro, purtroppo, esiste ed è viva. Anche se i contratti di lavoro, formalmente, garantiscono che non vi siano differenze retributive a parità di livello tra donne e uomini, questa situazione è, nei fatti, disattesa molto facilmente.

Perché – sottolinea Ciprini –  spesso le donne vengono assunte con

livelli inferiori rispetto agli uomini, a parità di titoli ed esperienza e spesso alle donne non vengono offerte o non pretendono le medesime opportunità di premi e di carriera dei colleghi uomini, con conseguente minore retribuzione. Inoltre la produttività e lo sviluppo di carriera – sottolinea – vengono ancora troppo spesso valutati in base all’iper presenza sul luogo di lavoro, cosa che penalizza le donne che devono prendersi cura anche della famiglia.

Ma le differenze di genere sono ravvisabili anche nella tipologia di lavoro, dal momento che le donne svolgono mansioni più precarie rispetto agli uomini, con la crescita del part time femminile, minore presenza delle donne in posizioni apicali, E poi c’è una forte presenza delle donne in settori con livelli retributivi inferiori.

Con la pandemia – fa presente Ciprini – la situazione è peggiorata,

colpendo maggiormente quei settori occupazionali a trazione femminile, come il terziario, la ristorazione, l’alberghiero i servizi alla persona, dimostrando ancora una volta che l’Italia si regge su un welfare familistico, ovvero sul lavoro di cura non retribuito delle donne.

Infatti, se non ci fossero state le donne – è la sua conclusione – sarebbe stato impensabile chiudere le scuole, o gestire gli anziani in isolamento domiciliare.

Ma veniamo al testo di legge di prossima votazione che, va sottolineato, è frutto del dialogo e della volontà costruttiva. Si ispira ad altre normative in vigore nei paesi europei, come ad es. Austria, Belgio, Spagna, Portogallo, Regno Unito, che fanno leva sulla Brand Repotation e sulla trasparenza nella comunicazione dei dati  per innescare un processo virtuoso all’interno delle aziende al fine di ridurre le disparità di genere.

All’art. 2 si introduce nel Codice delle Pari Opportunità, tra le discriminazioni indirette, anche gli atti di natura organizzativa e oraria che possono mettere in condizione di svantaggio la lavoratrice o ne limitino, nei fatti, lo sviluppo di carriera. Questo perché solo intervenendo in modo sistematico per rendere più ‘accogliente’ il mondo del lavoro per le donne si può affrontare poi il tema del gender gap anche nei suoi aspetti retributivi.

Con l’art. 3 è stato modificato l’articolo 46 del Codice, migliorando quella attività di reporting biennale sulla situazione salariale del personale, rendendola disponibile anche per le aziende sopra i 50 dipendenti, quindi abbassando la soglia, e rendendola invece facoltativa per le imprese sotto i 50.

Sappiamo che il nostro tessuto produttivo è caratterizzato da piccole e medie imprese, e in questo modo possiamo incidere su un numero maggiore di aziende in Italia.

Questi dati verranno caricati telematicamente in forma aggregata e

pubblicati sul sito del ministero del Lavoro l’elenco delle aziende che hanno trasmesso il rapporto e l’elenco di quelle che non l’hanno trasmesso.

Infatti, secondo uno studio condotto dall’Harvard Business Review, il primo studio empirico sull’impatto della trasparenza salariale obbligatoria, è emerso che già la trasparente comunicazione delle disparità retributive di genere riduce di fatto il divario stesso e spinge le aziende a rimuovere “volontariamente” le disparità rilevate.

L’art. 4 introduce a partire dal 1 gennaio 2022 un sistema di certificazione della parità di genere per premiare quelle aziende virtuose, che incentivano e diffondano le buone pratiche in materia di parità, al fine di riconoscere le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, politiche di gestione delle differenze di genere, tutela della maternità.

Con l’art. 5 viene introdotto un sistema di premialità per quelle aziende private che al 31 dicembre dell’anno precedente abbiano ottenuto questa sorta di bollino rosa, consistente in uno sgravio contributivo  fino a 50 mila euro annui per ciascuna azienda.

L’aspetto premiale è importantissimo perché aiuta le imprese ad accogliere la norma come opportunità e non come ulteriore aggravio burocratico.

A mio avviso un’impostazione promozionale della legge è fondamentale per la buona riuscita della stessa.

Con l’art. 6 si estendono infine le quote rosa anche alle società controllate da pubbliche amministrazioni.

Questo perché ancora in troppi ambiti la gestione del potere è a conduzione maschile.

In conclusione – sottolinea Tiziana Ciprini – la mancata e non piena partecipazione delle donne nel mondo del lavoro si configura come un danno per la società intera, non solo per le donne. Questo perché il divario di genere fa perdere ogni anno all’Italia 8 punti di PIL e secondo il World Economic Forum se si colmasse la parità di genere, il Pil del mondo aumenterebbe di 5,3 mila miliardi di dollari.

Quindi un vantaggio per tutti, uomini compresi. Una questione non solo di equità sociale, ma di opportunità economica.

L'articolo Una legge per equiparare uomini e donne nelle retribuzioni sembra essere il primo su Gli italiani.